פתחו את הקופסה, אני רוצה לצאת

"חייבים לחשוב מחוץ לקופסה" - משפט השגור בפי מנהלים ומנהלות בכל הארגונים שנאמר בדרך כלל כחלק מסדנת עבודה או סיעור מוחות קבוצתי. הם מצפים מהמשתתפים שלא לחזור על הפתרונות הבנאליים והרגילים של הארגון אלא להציע רעיונות מקוריים ויצירתיים שיעזרו להניע את הארגון קדימה.

אבל האם זה מספיק? מה קורה לאחר שהפגישה או הסדנה מסתיימת? האם מנהלים בארגונים באמת חושבים מחוץ לקופסה?

התשובה היא לא! רוב המנהלים לא באמת מעודדים חשיבה יצירתית כחלק מהתרבות הארגונית, ההפך הוא הנכון - הם הראשונים לבלום אותה. תמצאו אותם נאחזים בציפורניים בדפנות הקופסה ומסרבים לצאת החוצה. הם יהיו הראשונים לשמר את הקיים ולהישאר בגבולות הבטוחים, המוכרים והנוחים.

קחו כדוגמא את תהליך גיוס מועמדים למשרה פנויה. ברוח התקופה, מי מכם לא קרא את הקריטריונים הנדרשים מהמועמדים או ניסח כמה כאלה בעצמו? ברוב המקרים תמצאו שזה 'העתק - הדבק' של תיאור המשרה כפי שהיא נכתבה לפני שנים. מחפשים בדיוק את אותה פרסונה שרק עזבה את התפקיד: אותם כישורים, ניסיון דומה, מישהו שמילא תפקיד זהה רק במקום אחר. "למפעל יצרני בצפון הארץ דרוש מנהל , תואר בהנדסת מכונות, 8 שנות ניסיון בתחום ניהול ייצור במפעל, ניסיון ניהולי, כישורי מנהיגות מעולים." מה רע תשאלו? הרי זה בדיוק מה שהם צריכים כדי להמשיך ולתפעל את המפעל. ובכן, זה בהחלט מתאים כדי לשמר את הקיים, אבל שימור בעידן בו אנו חיים משמעותו קיבעון ושרידות במקרה הטוב. כן, קופסאות שימורים מחזיקות מעמד שנים רבות אבל כולנו נעדיף אוכל טרי.

ארגונים שרוצים להתאים את עצמם לשינויים התזזיתיים בעולם, לא יכולים להסתפק בצוות חשיבה מצומצם, ייעודי שישב ויתכנן את העתיד בעוד כל האחרים יעבדו בדפוסים המקובלים. הארגון צריך להכיל תמהיל אנשים שבאים מדיסיפלינות שונות, לא כאלה שהכל מובן להם כי הוא יושב בתבנית הישנה והמוכרת, אלא כאלה שישאלו שאלות קשות , יעלו תהיות וספקות ולא יפחדו להציע הצעות מקוריות. אנשים שיש להם זוויות ראיה שונות ולא שגרתיות, שיעודדו שיח, דיון ואפילו ויכוח.

כאשר הארגון מגייס עובדים לפי אותן תבניות קבועות הוא גוזר על עצמו קיבעון מחשבתי. לכאורה, הוא 'מרענן את השורות', 'מזרים דם חדש לארגון' אבל בפועל שום דבר לא ישתנה והמצטרפים החדשים יעדיפו ליישר קו, להתכרבל ולהתפנק בסביבה הנוחה והמוכרת להם.

בסופו של יום, התרבות הארגונית האמיתית נוצרת מההתנהלות היומיומית של ההנהלה ולא מההכרזות הפומביות שלה.

הנהלה שתפגין פתיחות מחשבתית תקבל בתמורה יצירתיות וחדשנות שתביא אותה להיות תמיד רלוונטית, פורצת דרך ומובילה. בתקופות משבר היא תהנה מלויאליות גבוהה של העובדים והתגייסות למציאת פתרונות יצירתיים להתייעלות שיסייעו לצלוח בשלום את התקופה הקשה.

אנחנו נמצאים בתוך מהפכה טכנולוגית מהגדולות שידענו בתרבות האנושית. מקצועות מסורתיים הולכים נעלמים מהעולם ואת מקומם של האנשים תופסים פתרונות טכנולוגים ורובוטים. האוטומציה מחליפה את התיווך האנושי - Middleman. הבינה המלאכותית - AI תשנה לחלוטין את האופן בו נעבוד, ננהל ונקבל החלטות.

העובדים והמנהלים ידרשו להיות בעלי יכולות אחרות מאלה המתבקשות היום. עתידנים קובעים כי תארים אקדמאים יהיו פחות רלוונטים וחשיבותם של קורסים יעודיים וניסיון מעשי יתעצם. קצב השינויים יחייב מסע מתמשך של רכישת ידע רלוונטי ויישומו במהירות. ההשכלה שנרכשה לפני עשור או יותר תהייה חסרת משמעות במציאות החדשה.

מנהלים ומנהלות חייבים לשאול את עצמם האם הם על מסלול ההמראה או שעדיין כבולים בפרדיגמות ישנות. במספר שאלות פשוטות תוכלו להגדיר את מיקומכם:

1. האם הגדרת התפקיד של העובדים והמנהלים עודכנה בשנה האחרונה?

2. האם כל כמה חודשים נהלי העבודה נבחנים ומתאמים למציאות?

3. כמה מגוון המשאב האנושי של הארגון? מבחינת השכלה, רקע תעסוקתי, גיל, מגדר ?

4. האם סביבת העבודה באמת מאפשרת גמישות מחשבתית?

5. והשאלה הקשה ביותר- כמה פעמים ביום אתה מוציא את הראש מחוץ לקופסה ומתבונן החוצה?

תשובות כנות יעזרו לך להבין את מיקומך: מסתגר עמוק בתוך הקופסה, מציץ החוצה או פורץ דרך שכבר יצא עם הארגון למסע לעתיד.